In het artikel van twee weken geleden was te lezen hoe kennis beschermd kan worden door intellectuele eigendomsrechten. Behalve het vestigen van een intellectueel eigendomsrecht ter bescherming tegen het onrechtmatige gebruik van kennis, zijn er natuurlijk andere manieren om kennis te beschermen. Ik doel hierbij op het geheimhouden van de kennis. Niet voor alle kennis is dit even zinvol. Soms kun je aan het uiterlijk of de inhoud alle inventieve dingen afleiden, maar onder andere bij recepten kan geheimhouding de beste en langste bescherming geven. Deze week wordt stilgestaan bij de bescherming die geheimhouding kan bieden.

Om een beeld te krijgen van de gevallen waarin geheimhouding voor een goede bescherming kan zorgen, wordt in dit artikel het volgende voorbeeld gebruikt. De onderneming Coca Cola houdt haar recept al sinds de ontwikkeling ervan geheim. Het recht dat men had kunnen krijgen op het recept is een octrooirecht. Hiermee had men voor 20 jaar een monopolie gehad. Hierna had iedereen met de informatie uit het octrooi een eigen productie van het product op kunnen zetten en was Coca Cola zijn unieke positie kwijt geweest. Nu kan een bedrijf (zolang het recept geheim kan worden houden natuurlijk) deze positie voor een langere tijd continueren en daardoor meer profijt halen uit het unieke recept. Geheimhouden is wel lastig. Bij de productie van je product werken meestal veel mensen en deze kun je niet altijd binnen je onderneming houden. Als een werkgever ervoor kiest om bepaalde kennis geheim te houden kan hij als hulpmiddel hiervoor een geheimhoudingsbeding in zijn arbeidsovereenkomsten laten opnemen. Je kunt ook extra beloningen aan je medewerkers geven om ze binnen de onderneming te houden. Als laatste kun je ook alleen bepaalde medewerkers inwijden in het geheim als zij hun trouw voor je onderneming bewezen hebben, maar dit is niet altijd mogelijk en ook niet altijd voldoende. Om bij het geheimhouden toch een juridische stok achter de deur te hebben is het geheimhoudingsbeding bedacht.

Met een geheimhoudingsbeding kun je je werknemer verplichten om bepaalde bedrijfsgeheimen geheim te houden. Afhankelijk van de manier waarop het beding is opgesteld en van de inhoud van de geheimen, kan worden bepaald of deze geheimhoudingsplicht alleen geldt tijdens de diensttijd of ook daarna. Meestal zal dit laatste het geval zijn. Bij het uitleggen van een geheimhoudingsbeding worden de haviltex-criteria aangehaald en toegepast – zie het artikel over de juridische uitlegcriteria. Hierbij gaat het dus om de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de bepaling mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Bij de uitleg van een geheimhoudingsbeding moet ook vaak gekeken worden naar de informatie die openbaar gemaakt is en of dit wel gaat om vertrouwelijke informatie. Hierbij wordt niet alle informatie zomaar als vertrouwelijk aangemerkt. Een werknemer die kennis heeft van productiemethoden, of ervaring krijgt op een bepaald gebied door zijn werkzaamheden, schendt geen geheimhoudingsbeding als hij daar in een latere functie wat mee doet.

Deze regels komen uit de uitspraak van het gerechtshof s’-Hertogenbosch uit 2003. Hierin wordt bepaald dat de enkele omstandigheid, dat gedaagden gebruik hebben gemaakt van kennis en ervaring die zij bij hun vorige werkgever hebben opgedaan, onvoldoende is om schending van het geheimhoudingsbeding aan te nemen. Ook zegt het Hof in deze uitspraak het volgende omtrent de strekking van een geheimhoudingsbeding. “Naar het oordeel van het hof strekt een geheimhoudingsbeding er in beginsel niet toe te verhinderen dat geïntimeerden zich tot een (onafhankelijke) deskundige kunnen wenden teneinde zich te doen voorlichten omtrent hun positie in het handelsverkeer. Het stond hen dan ook in beginsel vrij om een octrooigemachtigde in te schakelen, zoals zij deden. Dat zij die gemachtigde mogelijk in kennis hebben gesteld van bedrijfsgeheimen levert in beginsel dan ook geen schending van het beding op. Onder bijzondere omstandigheden kan dit anders zijn, doch deze zijn niet gesteld of gebleken.” Hieruit blijkt dat er meer voor nodig is om aan te tonen dat een ex-werknemer een geheimhoudingsbeding heeft geschonden. Dit blijkt ook uit een uitspraak van de voorzieningenrechter in Middelburg uit 2006. Hierin wordt nogmaals bevestigd dat bedrijfsinformatie, die opgedaan wordt tijdens de werkzame periode van een werknemer, niet per definitie onder een geheimhoudingsbeding valt. Het moet hiervoor echt gaan om informatie waarvan het voor de werknemer duidelijk moet zijn dat hij deze informatie geheim moet houden. Verder mag het dus niet gaan om informatie die een werknemer vanuit zijn functie verkregen heeft en die hij niet onrechtmatig heeft meegenomen.

Zoals uit het voorgaande al blijkt gaat het er vaak niet om of een geheimhoudingsbeding geldig of houdbaar is, maar om de vraag of de informatie die openbaar is gemaakt onder het beding valt. Toch kan een geheimhoudingsbeding ook op zichzelf niet gelden. Aangezien het bij een geheimhoudingsbeding gaat om een contractueel vastgelegde overeenkomst tussen partijen, en deze overeenkomst in beginsel vormvrij is, zal een geheimhoudingsbeding niet zomaar van tafel worden geveegd tenzij de werknemer kan aantonen dat het beding onder ongewone omstandigheden is aangegaan. De werknemer heeft namelijk in principe zelf toegestemd met het beding. Behalve als hij kan aantonen dat hij dit niet uit vrije wil gedaan heeft (hij had geen keus) of wanneer hij aan kan tonen dat hij verkeerd is voorgelicht over de inhoud en strekking van het beding, zal het beding niet geldig zijn. Zoals u al hoort aan deze formulering zal dit niet gauw het geval zijn.

Een werkgever die geen geheimhoudingsbeding heeft afgesproken staat heel zwak tegenover de werknemer die zijn opgedane kennis en ervaring in een nieuwe functie gebruikt. Toch is er ook voor deze werkgever nog een uitkomst. Als hij aan kan tonen dat de werknemer onrechtmatig tegenover hem handelt, kan zijn schade alsnog vergoed worden. De werknemer zal die gegevens dan niet meer mogen gebruiken. Dit zal echter niet snel worden aangenomen omdat de werknemer al gauw aan zal voeren dat de werkgever dan maar een geheimhoudingsbeding had moeten sluiten. De enige manier waarop een werkgever zich zonder geheimhoudingsbeding kan verzetten tegen het openbaren van bepaalde gegevens blijkt uit de uitspraak van de voorzieningenrechter van de rechtbank Arnhem van 11 juni 2008. Hierin wordt geoordeeld dat de gedaagde werknemer alleen onrechtmatig gebruik maakt van de kennis, ervaring en persoonlijke goodwill die hij bij zijn vorige werkgever verworven heeft als hij hiermee stelselmatig gebruik maakt van deze gegevens. Dit wordt echter niet snel aangenomen en moet daarom ook met enige omzichtigheid beoordeeld worden. Helaas is er weinig jurisprudentie over dit onderwerp te vinden.

Iedere werkgever die dus van oordeel is dat zijn werknemers met informatie werken die ze geheim moeten houden als ze de onderneming verlaten doet er verstandig aan om een geheimhoudingsbeding in zijn arbeidsovereenkomst op te laten nemen. Het is sowieso verstandig om een arbeidscontract altijd door een jurist na te laten lezen (dit geldt zowel voor de werkgever die het contract heeft opgesteld, als voor de werknemer die het contract aangaat). Deze jurist kan u dan informatie geven over de uitleg van de artikelen van het contract, zodat u van tevoren weet waar u aan begint. Een gewaarschuwd mens geldt immers voor twee. In het artikel van volgende week kunt u lezen welke andere bedingen verstandig kunnen zijn om in een arbeidsovereenkomst op te nemen.

Lees ook de andere artikelen van mr. Sophia Sipkens.