In het artikel van vorige week kon u uitgebreid lezen welke haken en ogen er aan een geheimhoudingsbeding zitten en waarom het verstandig is (zowel voor de werkgever als de werknemer) om een dergelijk beding in een arbeidsovereenkomst na te laten lezen door een jurist. Bij goed kennismanagement moet een werkgever er altijd rekening mee houden dat zijn werknemers niet altijd bij zijn onderneming in dienst zullen zijn. Wel zijn er verschillende manieren om het een werknemer niet te gemakkelijk te maken om ervoor te kiezen zijn onderneming in te ruilen voor een concurrent. Hiervoor zijn er, naast het vorige week uitgebreid beschreven geheimhoudingsbeding, verschillende andere bedingen. Op deze bedingen wordt in dit artikel verder ingegaan.
Het eerste beding dat besproken wordt is het concurrentiebeding. Het concurrentiebeding is een beding waarin staat dat de werknemer, nadat hij zijn werkgever verlaten heeft, niet bij een concurrerende onderneming (meestal in dezelfde branche) binnen een bepaald gebied mag gaan werken. De regels waar dit beding aan moet voldoen staan genoemd in art. 7:653 BW. Aan een concurrentiebeding zit altijd ook een bepaalde termijn. Hiermee wordt bedoeld dat zo’n concurrentiebeding niet voor de rest van het leven van de werknemer mag gelden. Meestal geldt een concurrentiebeding gedurende 1 of 2 jaren. Dit zorgt er natuurlijk niet voor dat een werknemer gedurende die tijd niet meer aan het werk kan, maar dat hij gedurende die tijd niet in eenzelfde onderneming in een bepaald gebied mag werken. Dit gebied mag niet te groot zijn. Er zijn geen wettelijke regels die dit regelen, dus als een werknemer het niet eens is met de grootte van het gebied zal hij naar de rechter moeten om de redelijkheid ervan te laten bepalen.
De houdbaarheid van een concurrentiebeding is het meest tricky en in sommige gevallen kan de werknemer er daarom onderuit komen. Dit is het geval als het beding niet precies genoeg is geformuleerd of de werkgever schadeplichtig is ten opzichte van de werknemer wegens de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Wanneer dit het geval is staat vermeld in art. 7:677 BW. In dit artikel zal hier verder niet uitgebreid op ingegaan worden. Afhankelijk van de branche waarin de werknemer werkzaam is, kan het ook zo zijn dat de werkgever een vergoeding aan de werknemer moet betalen omdat hij een concurrentiebeding in zijn contract heeft staan. Dit zal het geval zijn als de werknemer geen goede alternatieven over zal houden om nieuw werk te vinden. Met andere woorden, als het concurrentiebeding te groot of te algemeen is geformuleerd, zal een rechter kunnen bepalen dat het niet geldig is, of dat de werkgever een vergoeding dient te betalen aan de werknemer. Hierbij zal altijd worden meegenomen of de werknemer zelf ontslag heeft genomen of dat hij ontslagen is. Dit is een van de belangrijkste criteria waarop de rechter zijn beslissing zal baseren.
Het tweede beding dat vaak in verband met kennismanagement genoemd wordt, is het relatiebeding. Dit beding hangt vaak samen met het concurrentiebeding. Het relatiebeding zorgt ervoor dat een vertrokken werknemer de klanten van zijn ex-werkgever niet mag benaderen om deze (via aantrekkelijke aanbiedingen) naar zijn nieuwe werkgever of eigen onderneming te lokken. Vooral wanneer een werknemer voor zichzelf begint, is het niet altijd uit te sluiten dat er een aantal klanten meegaat. De klanten mogen namelijk de werknemer in zijn nieuwe functie wél zelf benaderen en dit is natuurlijk niet altijd helemaal te voorkomen. Door middel van dit beding worden de mogelijkheden voor de werknemer echter wel enigszins aan banden gelegd. Van de in dit artikel genoemde bedingen is de bewijslast rondom het relatiebeding het lastigste. Wanneer er geen bewijs is van benadering door de ex-werknemer is het moeilijk hard te maken dat de ex-werknemer de hand heeft gehad in de overstap van de klanten en dan zal de ex-werkgever zijn verlies moeten nemen.
Het laatste beding dat in dit artikel wordt besproken is het opleidingsbeding. Het opleidingsbeding houdt in dat een werknemer, afhankelijk van het moment waarop hij vertrekt, een bepaald bedrag aan de werkgever moet betalen als vergoeding van de kosten die de werkgever heeft gemaakt voor het opleiden van de werknemer. Net als het concurrentiebeding is ook dit beding niet oneindig. Meestal gaat het om een vastgesteld percentage van de kosten voor een bepaalde, dure opleiding. Dit percentage moet ook door het verstrijken van de tijd afnemen. Zo is het voorstelbaar dat als de werknemer binnen een jaar vertrekt hij bijvoorbeeld 75% moet terugbetalen en na 3 jaar nog maar 10%. Voor dit beding zijn geen specifieke artikelen aanwezig in het burgerlijk wetboek die de grenzen aangeven, maar zoals met alle contractuele bedingen het geval is zullen de termijn uit het beding en de daartegenover staande vergoeding redelijk en billijk moeten zijn. Een precieze uitleg van dit begrip is, zoals altijd bij een dergelijke formulering, aan de rechter. Wel is dit beding alleen van toepassing als de werknemer zelf, dus vrijwillig opstapt. Als hij ontslagen wordt, geldt het opleidingsbeding nooit, tenzij hij ontslagen wordt door een fout die aan zijn eigen schuld te wijten valt.
Resumerend: Iedere werkgever doet er verstandig aan om een arbeidscontract door een jurist na te laten lezen (dit geldt niet alleen voor de werkgever die het contract heeft opgesteld, maar ook voor de werknemer die het contract aangaat). Deze jurist kan u dan informatie geven over de uitleg van de artikelen van het contract, zodat zowel de werkgever als de werknemer van te voren weet waar hij aan begint. Het opnemen van een goed houdbaar geheimhoudingsbeding – zie het artikel van vorige week -, concurrentiebeding, relatiebeding en opleidingsbeding is altijd verstandig.
Lees ook de andere artikelen van mr. Sophia Sipkens.